タイの現地採用で「福利厚生」を最初に確認すべき理由

タイで現地採用として働くことを検討している方にとって、求人票の月給額面だけで生活の手取り感を測るのは危険です。タイの現地採用では、給与額そのものよりも、「法定で守られる範囲」と「会社が任意で足す範囲」を分けて確認することが重要になります。前者にはSSO（タイの社会保険）・年次有給・産休・労災などが含まれ、後者には民間医療保険・プロビデントファンド・健康診断・住宅手当・一時帰国航空券・ワークパーミット費用の負担などが含まれます。

2025年末から2026年にかけて、タイの労働者保護は一段引き上げられました。産休は2025年末に120日へ延長され（うち雇用主の有給負担は60日、配偶者の出産支援休暇15日も新設）、SSOの賃金上限は2026年から17,500バーツへ引き上げられます。現地採用でも法定の保護は確実に厚くなっていますが、それでも生活実感を支える福利厚生は法定だけでは不十分です。海外の福利厚生にはどんなものがあるか（よくある質問）で全体像を確認したうえで、本記事では医療の上乗せ・住宅・就労許可費用の負担・賞与慣行・PFのベスティングといった「会社が任意で足す範囲」を、交渉と確認の核として読み解きます。

これからタイの海外求人を見る方は、月給だけでなく、SSO・年次有給・産休といった法定の保護と、医療保険・プロビデントファンド（PF）・健康診断・住宅手当・WP（ワークパーミット）の費用負担といった任意の上乗せを、求人票と契約書の両方で個別に確認する習慣をつけてください。本記事は、その確認の地図として、タイの社会保険（SSO）→法定休暇→会社の福利厚生→給与・税→就労許可→駐在員との対比→交渉チェックリストの順で進みます。

そもそも現地採用とは？タイでの駐在員との違い

タイで働く日本人には、大きく分けて2つの雇用形態があります。1つは現地採用、もう1つは駐在員です。現地採用はタイ法人との直接雇用で、給与・社会保険・所得税・契約のすべてがタイの制度に沿って完結します。これに対し、駐在員は日本本社に籍が残る形態で、日本本社からタイ法人に派遣され、給与の一部または全部を日本本社が負担するのが一般的です。日本側で社会保険（健康保険・厚生年金）に加入し続け、家族の生活保証や日本での住居維持を本社が支える前提になっています。

福利厚生で見る現地採用と駐在員の違い

抽象論では差が見えにくいため、現地採用者の生活に直接効く5つの項目で対比します。

住宅手当について、駐在員は会社借り上げ住宅やまとまった住宅手当が出るのが通例で、家族帯同であればコンドミニアム家賃を全額会社負担にするケースも珍しくありません。一方で現地採用は、住宅手当が出ないか、出ても数千〜2万バーツ程度にとどまることが多く、家賃は自己負担が前提になりやすいのが実情です。

一時帰国航空券について、駐在員は年1〜2回の家族帯同分まで会社負担が一般的です。これに対し現地採用は支給なしが多く、交渉で勝ち取れるケースは限定的です。採用側には「現地採用は本人の希望でタイに住んでいる」という前提が根強くあり、一時帰国費用はそもそも俎上に上がりにくい項目です。

医療保険について、駐在員は会社が手厚い民間保険を用意するのが通例で、入院補償（部屋代込み）で100〜300万バーツ規模が一つの目安になります。現地採用は「以前から自分で加入していた保険の保険料を会社が実費負担」「会社の団体保険でカバー」「医療保険の福利は付かず自分で確保」の3類型に分かれ、ばらつきが大きい部分です。なお、会社が医療費を負担すると、タイの歳入法第40条(1)に照らして給与として課税されることが多い点も、現地採用ならではの確認ポイントです。

税負担について、駐在員はグロスアップ（手取り保証）でタイの所得税分を会社が補填するケースがありますが、現地採用は額面から自分で個人所得税（PIT）を負担します。タイの所得税は累進で最高35%まで上がりますが、現地採用の年収帯では実効税率は限界税率よりも低く落ち着きます（詳細は給与・税の章で解説）。

2か所給与（日本払い＋タイ払い）について、これは基本的に駐在員の話で、日本本社に籍があるからこそ成立します。現地採用は原則タイ法人からタイバーツ建てでのみ支給され、日本払いは存在しません。日本法人が現地採用者の給与を負担することは、税務上も望ましくありません。

「現地採用は損」ではなく「何を交渉するかが大事」

こうして並べると駐在員のほうが手厚く見えますが、結論を「現地採用は損」にする必要はありません。タイの個人所得税は日本より緩い帯域があり、生活コストも東京と比べて低い水準で抑えられます。重要なのは、自分が現地採用として何を法定で得られ、何を会社に交渉すべきかを正しく把握することです。本記事では次章以降、タイの社会保険（SSO）→法定休暇→医療保険・PF・健康診断→給与・税→ワークパーミットの順に、現地採用の福利厚生を実務目線で解説していきます。

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タイの社会保険（SSO）：現地採用でも加入できる公的保障

タイで雇用契約に基づき働く以上、現地採用の日本人にも公的な社会保障の枠組みが用意されています。それがSSO（社会保障制度）です。タイの社会保険事務局（Social Security Office）が運営し、ワークパーミットを取得して働く外国人も加入対象になります。会社が手続きを行い、毎月の給与から保険料が天引きされる仕組みで、被保険者は納付履歴に応じて各種給付を受けられます。

保険料率と賃金上限：労使ともに5%

SSOの一般被保険者（Section 33）は、労使ともに賃金の5%を毎月拠出します。これまで賃金上限は月額15,000バーツでしたが、2026年から賃金上限が17,500バーツに引き上げられます。これに伴い、月の保険料上限は労使各875バーツ（従来は各750バーツ）となります。給与額面が17,500バーツを超える現地採用者でも、SSO保険料は月875バーツでキャップされるため、SSOによる手取り影響は実は限定的です。日本のように給与に比例して保険料が大きく膨らむ構造にはなっていません。

給付内容：7種類の公的保障

SSOから受けられる給付は、傷病・出産・障害・死亡・老齢・児童・失業の7種類です。代表的なものを挙げると、傷病給付（業務外の病気・けがで休業した場合の所得補填）、出産給付（出産費用と産休中の所得補填）、老齢年金（拠出期間に応じた退職給付）、児童手当（小さい子どもがいる被保険者向けの月額給付）、失業給付（解雇・退職時の生活保障）などです。老齢年金は180か月（15年）以上の拠出が一つの節目となり、失業給付は直近15か月のうち6か月以上の拠出が基本要件とされています。制度の詳細はタイ社会保険事務局（SSO）で確認できます。

SSOだけでは医療カバーが不十分な理由

SSOで最低限の医療給付は受けられますが、利用できる病院は提携医療機関の利用が中心で、現地採用の日本人が日常的にかかる私立病院・日本語対応病院をカバーしきれないケースが大半です。バンコクの大手私立病院（バムルンラード、サミティヴェート、BNHなど）でSSOだけで治療を完結させるのは現実的ではなく、結果的に次章で扱う民間医療保険の上乗せが、現地採用者にとっての福利厚生の核になります。SSOは「最低限の床」、民間保険は「日常使いの病院アクセス」と役割を分けて理解しておくとよいでしょう。

タイの法定休暇：産休120日延長と年休・病休

タイの労働保護法（Labour Protection Act）は、現地採用の日本人にも当然適用されます。2025年末の改正で、従来「タイは産休が弱い」と見られがちだった部分が一気に底上げされ、現地採用でも無視できない水準に達しました。ここでは年次有給休暇・病気休暇・産休・配偶者出産支援休暇の法定下限を整理します。

年次有給休暇：年6営業日以上

タイの年次有給休暇は、1年勤務後に年6営業日以上を雇用主が付与する義務があります。日本の労働基準法（初年度10日）と比べると年休の法定下限は日本より控えめで、勤続年数による加算ルールも法律上は明示されていません。実務上は外資系・日系企業を中心に年休10〜15日を付与する会社も多く見られますが、求人票では「年休◯日／年間休日◯日（120日以上か）」の両方を確認することが、現地採用者の自衛策になります。

病気休暇：実日数、有給は年30日まで

病気休暇は実際に病気で休んだ日数を取得できますが、雇用主の有給負担義務は年30労働日までとされており、これを超える日数は無給扱いとなるのが原則です。3日以上連続する病気休暇は医師の診断書提出を求められるケースが一般的です。

産休：120日に延長（うち有給60日）と配偶者15日有給

タイの産休は、2025年末の改正で120日に延長されました（従来は98日）。このうち雇用主が有給で負担するのは60日で、残りはSSOから給付が行われる構造です。加えて、配偶者（父親）の出産支援休暇15日有給も新設され、男性側の取得もしやすくなりました。出典はタイ労働省による産休120日延長の通達で確認できます。現地採用でライフイベントが控えている方にとって、この改正は無視できないアップデートです。

祝日・特別休暇

祝日は年13日以上を雇用主が付与する義務があります（タイ正月・仏教祭日など）。会社によっては社内独自の特別休暇（誕生日休暇・忌引・結婚休暇など）を上乗せしているケースもあるため、雇用契約書の付属規程まで目を通しておくと安心です。

要点まとめ

タイの法定保障は、SSO（労使各5%・月875バーツ上限）に加え、年次有給6日以上、病気休暇の有給負担30日まで、産休120日（雇用主有給負担60日）、配偶者出産支援休暇15日有給で構成されます。日本と比べて年休の下限は控えめなので、求人票では年休と年間休日数を必ず確認しましょう。

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会社が任意で用意する福利厚生：医療保険・プロビデントファンド・健診

前章までのSSO・法定休暇はタイの法定で守られる最低保障でした。ここから先は、会社が任意で足す福利厚生の話になります。タイの現地採用求人で提供割合の目安として知られているのは、医療保険が求人の約55%、プロビデントファンドが約34%、健康診断が約24%、通信手当が約20%、社用車貸与が約19%、住宅手当が約14%という数字です。ただしこれは求人票ベースの目安にすぎず、契約内容や会社の規模・業種・拠点（バンコクか地方か）で大きく変わるため、最終的には個別の雇用契約書での確認が必要です。タイの日系企業の求人特集を見ると、福利厚生面の傾向を業種ごとに比較しやすくなります。

医療保険（OPD・IPD）の実態と「会社負担＝給与課税」の落とし穴

タイの医療保険を見るときは、外来診療を意味するOPD（Out Patient Department）と、入院治療を意味するIPD（In Patient Department）の両方を確認するのが原則です。OPDだけ会社が負担するパターン、IPDだけのパターン、両方カバーされるパターンがあり、補償範囲は契約によって大きく異なります。実務上は、入院（部屋代込み）で100〜300万バーツ程度の保証が一つの目安として語られます。

雇用形態によって医療保険の付き方には型があります。駐在員の場合は「タイの保険会社で加入」「日本の海外旅行保険を本社払い」「会社の団体保険」「未加入」の4類型が見られます。一方で現地採用では、「以前から自分で加入していた医療保険の保険料を会社が実費負担」「会社の団体保険でカバー」「医療保険の福利は付かず自分で確保」の3類型に分かれます。現地採用として保険を会社に求めるなら、自分が以前から契約している医療保険の保険料を実費負担してもらう交渉が、現実的な落としどころになりやすい項目です。

ここで注意したいのが税務の落とし穴です。会社が医療費や民間保険料を負担すると、タイ歳入法第40条(1)に照らして「給与（現物給与）」として課税されることが多くなります。額面の手当が増えてもその分が課税対象に乗ってくる構造で、額面アップ＝そのまま手取りアップにはならない点を理解しておく必要があります。配偶者や子をカバーするかどうかも会社判断で、求人票では曖昧なケースが少なくないため、契約段階で家族カバーの範囲・OPD/IPD補償上限・歯科や妊娠の扱いを必ず確認しましょう。所得区分の詳細はPwCによるタイの所得区分の解説（英語）が参考になります。

注意

会社の医療費・保険料補助は、タイの歳入法上「現物給与」として給与課税されるケースが多くあります。年間の手取り影響を試算するときは、額面上乗せがそのまま手取り増にはならない点を忘れずに確認してください。

プロビデントファンド（PF）：会社拠出率とベスティングの確認が肝

プロビデントファンド（PF、タイ語ではPVD）は、雇用主が任意で設立する確定拠出型の退職貯蓄制度です。1987年のPVD法に基づき、タイSEC（証券取引委員会）が監督しています。詳しい制度概要はタイSECが運営するプロビデントファンド情報ポータル（thaipvd.com）で確認できます。一般的な制度説明はプロビデントファンドとは何か（よくある質問）もあわせて参照してください。

拠出率は労使ともに給与の2〜15%の範囲で設定可能で、雇用主の拠出率は従業員の基本拠出率以上にすることが法律で義務付けられています。実務上、雇用主拠出は3〜5%が多く、5%がよく見られるのが現地採用市場の感覚値です。加入開始時期は会社によりますが、約3分の2の企業が試用期間後（中央値4か月）からの加入としています。

現地採用で最重要の確認ポイントが「ベスティング」（勤続年数による権利確定）です。典型例は勤続3年未満で雇用主拠出分0%、3〜5年で50%、5年以上で100%というスケジュールで、これは法律上の任意設定です（未設定なら退職時に雇用主拠出分が全額もらえます）。ベスティング次第で雇用主拠出分を受け取れないこともあるため、短期で辞める可能性があるならこの規定は入社前に必ず読んでおきましょう。

退職時の選択肢は4つあります。①ファンドにそのまま留置（最低90日まで）、②次の勤務先のPVDへ移管、③PVD用RMF（退職投資信託）へ移管、④現金引出。①②③は条件を満たせば非課税で加入年数を通算できます。一方④の現金引出を選ぶ場合、税制上の「55歳＋5年ルール」に注意が必要です。完全非課税で受け取れるのは55歳以上かつ継続加入5年以上を同時に満たした場合のみで、それ以外のタイミングでの現金引出は課税対象になります。なお、PFは投資方針の選択により元本割れの可能性もある点も、確定給付型の退職金とは異なる性質として認識しておきましょう。

2026年10月には従業員福祉基金（EWF, Employee Welfare Fund）の義務化が施行予定で、PF未導入企業もEWFを通じた積み立てが求められる流れになります。これに合わせてPF導入企業が増える見込みで、今後の現地採用では「PFの有無と条件」は標準的な確認項目になります。

ここがポイント

PFは入社前に【会社拠出率（何%か）】【ベスティング（何年で何%確定か）】【加入開始時期（試用期間後か）】の3点を必ず確認しましょう。短期離職の可能性がある人ほどベスティング条件がそのまま受け取り額を左右します。

健康診断・通信手当・社用車・住宅手当など

その他の任意福利厚生として、求人票でよく目にする項目を提供割合の目安とあわせて整理します。いずれも法定ではなく会社次第のため、求人票と契約書の両方で内容を確認しましょう。

健康診断は求人の約24%が提供しており、年1回の実施が一般的です。健康診断は採用側にとっても比較的通りやすい交渉項目で、現地採用でも要望が反映されやすい部類です。

通信手当は約20%が提供し、携帯電話やSIMカードの支給、または現金支給のいずれかが多い形式です。営業職や顧客対応が多い職種で付くケースが目立ちます。

社用車（または運転手付き車両）の貸与は約19%で、こちらも営業職など顧客先回りが多い職種で支給される傾向にあります。

住宅手当は約14%で、月数千〜数万バーツの手当支給または会社借り上げ住宅の貸与という形が多く見られます。現地採用では支給額が控えめになる傾向はありますが、職位やバンコク中心部勤務などの条件で交渉余地が出てくることがあります。

タイ現地採用の給与・手取り・税金のリアル

タイの現地採用は、給与がタイバーツ建てで支払われ、そこからタイの社会保険・所得税が引かれた手取りが実収入になります。日本のように厚生年金や健康保険で大きく差し引かれる構造とは違い、現地採用の手取りに最も影響するのは源泉所得税（PIT）です。本章では、給与水準のリアルと、税負担を「限界税率」と「実効税率」に分けて読み解く視点を整理します。日本と比較したタイの給与相場（よくある質問）もあわせて参照してください。

給与水準と「手取りで見る」視点

バンコクの日系IT企業や事業会社の現地採用求人では、職種や経験により月額80,000〜150,000バーツ（1バーツ≒4.9円換算で約39万〜73.5万円・概算）のレンジが見られます。役職や業種によって上下幅は大きく、近年はタイのローカル企業や外資系で現地採用の給与が上昇している事例も出てきています。アジアの高給・好条件の求人特集を見るから、給与レンジを意識した求人を絞り込めます。

手取りを見るときに重要なのは、何で差し引かれているかの内訳です。SSO（タイの社会保険）は前章で見たとおり月875バーツ上限、プロビデントファンドも実務上は3〜5%が中心で、いずれも手取りに与える影響は限定的です。引かれるものの主役は源泉所得税で、年収帯によって概ね15〜30%の限界税率に乗ってきます。

ここで誤解しやすいのが「給与の15〜30%が引かれる」という単純化です。これは限界税率（次の1バーツに何%課税されるかというブラケット）であり、所得控除や非課税枠（最初の15万バーツは0%）があるため、手取りから見た実効的な負担率はこれより低くなるのが普通です。実際の手取りは、年収から控除を差し引いた課税所得に対して各ブラケットの税率を積み上げて算出する形になるため、シミュレーションは「年収ベース×累進税率」で考えるのが現実的です。

ここがポイント

現地採用の手取りは「年収ベース×累進税率」で考えるのが原則です。月給だけでなく、賞与・住宅手当・通信手当などを含めた年収全体で税負担を見積もりましょう。

個人所得税（PIT）の累進税率と居住者判定

2025年時点のタイの個人所得税（PIT, Personal Income Tax）は、課税所得に対して以下の累進税率が適用されます。最初の15万バーツは非課税、その後は段階的に上がり、最高税率は35%です。詳細はタイ歳入局による個人所得税の解説（英語）で確認できます。

税務居住者の判定は、暦年（1月1日〜12月31日）で180日超の滞在でタイの税務居住者扱いになります。現地採用で入社する初年度は、入社月によって暦年内の滞在日数が180日に届くかどうかで税務上の扱いが変わるため、滞在日数の管理は地味に重要です。タイ税務居住者になると国内源泉所得に加えて一定の海外所得もタイで申告対象になり得るので、副業や日本側の収入がある場合は税理士に確認しておくと安心です。

就労許可（ワークパーミット）とビザ：費用は会社負担か

タイで日本人が現地採用として働くには、「ビザ（在留資格）」と「ワークパーミット（労働許可、WP）」の2つが必要です。住む許可と働く許可は別物で、就労ビザ（多くはNon-Immigrant B）でタイに在留しつつ、雇用主のスポンサーシップを得てワークパーミットを取得・更新する流れになります。実務上、書類準備・申請・更新の手続きは会社が行うのが前提で、現地採用者本人が一人で対応するケースは稀です。手続きの大枠はJETROによるタイの法制度・就労許可の国別情報で確認できます。

ここで現地採用者が確認すべきなのが、取得・更新にかかる費用を誰が負担するかです。本来は会社負担が望ましいですが、現実には自己負担とする会社も存在します。年に一度の更新ごとに数千〜1万数千バーツ規模の費用が発生し、自己負担とすると累積でそれなりの金額になります。家族のディペンデント（帯同）ビザの費用負担まで踏み込むと、さらに条件は会社ごとに分かれます。

現地採用で内定を受ける前に、ワークパーミット・就労ビザの取得費用・年次更新費用・必要書類の準備（無犯罪証明・健康診断など）の費用を誰が負担するか、契約書の付属規程やオファーレターで必ず確認しましょう。求人票に明示されていない場合は、面接時にストレートに質問して問題ありません。これは現地採用者にとって正当な交渉項目です。

駐在員との待遇差と「2か所給与」の正しい理解

Part 1で触れたとおり、現地採用と駐在員では住宅・一時帰国・医療保険・税負担などの待遇に差が出ます。ここではさらに踏み込んで「給与の支払構造」、特に2か所給与（日本払い＋タイ払い）の意味を整理しておきます。求人検索や面接で「2か所給与は可能ですか」と聞く前に、その制度が本来どういう場面で成立するかを知っておくと、無用な期待や食い違いを避けられます。

2か所給与は「駐在員の話」、現地採用は原則タイ払いのみ

2か所給与は基本的に駐在員の話で、現地採用は原則タイのみの支払いと理解するのが現場のリアルです。駐在員は日本本社からタイ法人へ派遣される形態で、日本本社の社員身分（籍）が残ったままタイで勤務します。だから一部の給与を日本円で日本本社から支払い、もう一部をタイ法人からバーツで支払う「2か所給与」が制度として成立します。

このとき日本払いには日本本社の籍と、日本側で社会保険（健康保険・厚生年金）の届出が必要です。籍がない人を日本払いにすると、日本側の社会保険・労働保険の整合性が取れなくなります。一方で現地採用は最初からタイ法人と直接雇用契約を結んでおり、日本本社に籍はありません。したがって、日本払いを成立させる土台がそもそもないのです。

日本法人が現地採用者の給与を負担できない理由

税務上も、日本法人が現地採用者の給与を負担するのは望ましくありません。日本の税務では「日本法人の事業のために供した費用」であることが損金算入の前提になるため、日本法人で雇用関係のない人物の給与を負担することは原則として認められないからです。日本法人が本来負担できるのは、駐在員として派遣した出向者の現地給与水準との差額補填（いわゆる較差補填）や、一般妥当な範囲での従業員家族の生活保証部分です。

つまり「現地採用なのに日本払いがある」という条件は例外的で、安易に期待するのは避けたほうが無難です。求人票・オファーレター・雇用契約書で、自分の給与がどの法人から、どの通貨で支払われるかを必ず確認しましょう。日本での社会保険継続の話と、給与支払いの話を混同しないこともポイントです。タイのシニア・経験者向けの求人を見ると、経験者層では駐在員ポジションも含めて待遇の選択肢が広がる場合があります。

現地採用の福利厚生でもめないために：制度設計の落とし穴

現地採用で起きやすいトラブルの多くは、悪意ではなく「制度設計の未整備」から発生します。この章では、求職者側だけでなく、初めて現地採用を行う採用側（タイ拠点のMDや人事担当）の視点も含めて、現地採用ならではの落とし穴を整理します。

初めての現地採用はゼロからの制度設計になりがち

採用側にとって、初めての現地採用は福利厚生の制度がゼロから始まることが多くあります。日本本社のテンプレートはタイのSSO・PF・WP実務にそのまま使えず、その都度対応（その場しのぎ）になりやすいのが実情です。すると、記録の有無・説明不足・規定書類の未整備が起きやすく、入社後のトラブルにつながります。住宅手当の支給額・健診の対象範囲・PFの加入開始月といった項目で、「言った言わない」が発生しやすい部分です。

さらに採用側で見落とされがちなのが、次に採用する人との公平性も見落としやすいという点です。1人目の現地採用に個別対応した条件が、2人目以降の社内基準として固定されてしまい、後から不公平感を生むことがあります。理想的には、MD（現地代表）が一人で制度設計を抱え込まず、日本本社の人事部・タイの労務コンサルタント・経験のあるタイ人HRと一緒に、就業規則・福利厚生規程・賃金規程を整備するのが望ましい姿です。

現地採用される側の自衛：書面で確認する

現地採用される側として自衛するなら、「制度が整っていない可能性がある」という前提で動くのが現実的です。面接時の口頭の約束は、入社後に同じ条件で運用されるとは限りません。福利厚生は雇用契約書・就業規則・規定で必ず書面確認しましょう。具体的には、住宅手当・医療保険・PFの会社拠出率とベスティング・健康診断・WP費用負担・賞与の支給条件を、書面で確認したい項目として面接時にリストアップしておくと話が早いです。

注意

福利厚生は口頭の約束ではなく、雇用契約書・就業規則・福利厚生規程で書面確認することが、現地採用者の最大の自衛策です。書面に記載されていない条件は、人事担当の交代や経営方針の変更で容易に変わってしまいます。

制度が未整備な企業を避けるのは難しい場合もありますが、タイの海外求人一覧から探すで複数の求人を比較すると、福利厚生欄の記載量や具体性で会社の整備度合いがある程度見えてきます。求人票に項目別の数値（PF拠出率・WP費用負担の主体・有給日数）まで踏み込んで書いている会社は、制度が整っている傾向があります。

タイ現地採用で確認・交渉すべき福利厚生チェックリスト

記事の最後に、内定前に求人票・契約書・面接で確認しておきたい項目をチェックリストにまとめます。これまでの章で扱った内容を、現地採用者が実際に動くときの「確認シート」として再構成したものです。

確認チェックリスト

医療保険: OPD／IPDの補償範囲、入院保証額（100〜300万バーツが目安）、家族カバーの有無、会社負担分が給与課税対象になるか

プロビデントファンド（PF）: 会社拠出率（3〜5%が中央値）、ベスティング（何年で何%確定か）、加入開始時期（試用期間後か）

社会保険（SSO）: 加入の有無（就労する以上は対象）、給与天引きの取り扱い

休暇: 年休付与日数（法定6日／実務は10〜15日）、年間休日数（120日以上か）、産休120日と配偶者15日有給の社内運用

給与・税: 額面と年収ベースの手取り、賞与は固定か変動か、累進税率での限界税率帯

就労許可: ワークパーミット・ビザの取得費用、年次更新費用、家族のディペンデントビザ費用を会社が負担するか

その他: 住宅手当（または会社借り上げ）、一時帰国航空券、年1回の健康診断、通信手当、社用車

交渉で通りやすいもの・通りにくいもの

現地採用の福利厚生交渉では、項目によって採用側の通りやすさが大きく異なります。実務感覚として、比較的通りやすいのは健康診断、次いで一時帰国航空券です。健康診断は会社にとってもコンプライアンス上望ましく、提案しやすい項目です。一時帰国航空券は会社次第ではあるものの、家族の事情を絡めると検討してもらえることがあります。

一方で通りにくい項目もあります。採用側には「現地採用は本人が望んでタイに住んでいる」と見る心理があり、駐在員のような手厚い住宅手当・帰国費用補助は、現地採用者の交渉では通らないことも多いです。また、タイ語・英語の語学力は「できて当然」と見られやすく、語学手当が付くとは限りません。語学はタイで働く前提条件であって、付加価値ではないというのが採用側の暗黙の前提です。

とはいえ、通りにくい項目だからといって交渉自体をあきらめる必要はありません。優先順位をつけて「絶対譲れない項目」と「あれば嬉しい項目」を整理し、書面確認したい項目に絞って交渉するのが賢い進め方です。具体的な数値（PFの会社拠出率、健診の補助上限、年休日数）まで踏み込んで質問することで、求人票では見えない会社の整備度合いと交渉余地が見えてきます。

まとめ：タイの現地採用は「法定＋会社の上乗せ」で読み解く

タイで現地採用を目指すあなたへ。本記事の要点は、タイの現地採用の福利厚生は「①SSOを中心とする法定保障」＋「②会社が任意で足す医療・PF・手当」の二層で読み解く、というシンプルな構造です。①は2025年末の産休120日延長、2026年のSSO賃金上限17,500バーツへの引き上げで一段強化され、現地採用でも法定の保護は確実に厚くなっています。

しかし、法定だけでは生活実感を支える福利は薄く、医療の上乗せ（民間保険のOPD／IPD補償）、PFの会社拠出率とベスティング、就労許可費用の負担主体、賞与・住宅手当の慣行が、交渉と確認の核になります。「現地採用は会社次第」というのは事実ですが、本記事のチェックリストを使って項目別に書面確認していけば、求人票だけでは見えない会社の整備度合いを判断できるはずです。

要点まとめ

タイ現地採用の福利厚生は「法定（SSO・産休120日・年休6日以上）」と「会社の上乗せ（医療保険・PF・手当）」の二層で構成されます。月給だけでなく、PFのベスティング・医療補償範囲・WP費用負担までを書面で確認することが、現地採用者の最大の自衛策です。

編集部からのコメント

タイの福利厚生は会社・業種・契約形態によって大きく変わります。本記事で挙げた数値・割合・制度はあくまで実務上の目安であり、最終的な条件は求人票と雇用契約書での個別確認が前提です。気になる求人があれば、本記事のチェックリストを携えて面接に臨んでみてください。