中国転職の総合ガイド｜就労ビザ・都市別の求人事情・税金と社会保険

中国で働く日本人は、13年連続で減り続けています。その一方で、日系企業の海外拠点数は今も中国が世界最多です。人は減り、拠点は残る。このねじれた市場をどう読むかが、中国キャリアの出発点になります。本記事では、外国人工作許可という制度の入口、都市ごとの仕事の性格の違い、税金と社会保険の実務を整理します。駐在と現地採用では適用されるルールが違い、その差は手取りに直結します。制度を知らないまま動くと、選べたはずの選択肢を失いかねません。

中国で働く日本人の現在地

中国に住む日本人の数と、中国にある日系企業の数は、いま逆方向に動いています。人は減り続けているのに、拠点は世界最多のまま維持されているのです。この章では、その内訳を統計で確認します。

 

 

在留邦人は13年連続減、22年ぶりに3位へ後退

外務省「海外在留邦人数調査統計（2025年10月1日現在）」によると、中国の在留邦人数は92,928人です。前年比-4.7%、人数にして約4,400人の減少でした。

 

減少はこれで13年連続です。背景には、中国の景気減速や安全上の懸念があります。日本企業が駐在員の派遣に慎重になっていることが指摘されています。

 

国・地域別の順位でも、中国は22年ぶりに3位へ後退しました。2024年時点では97,538人で、海外在留邦人全体の7.5%を占めていました。なお、海外在留邦人の総数は1,298,170人（2025年10月1日現在）です。総数は前年とほぼ同数であり、減っているのは中国という個別市場だといえます。

 

 

減っているのは「駐在」、残っているのは定着層

減少の中身を見ると、構造がより明確になります。海外在留邦人全体では、長期滞在者が709,684人で前年比-0.4%でした。一方、永住者は588,486人で同+1.4%と増えています。長期滞在者が減り、永住者が増える構造変化が起きているのです。

 

中国の減少も、この「駐在が減る」流れと重なります。企業が派遣する人数を絞る一方で、現地に生活基盤を持つ層は残っています。

 

読者にとっての含意はこうです。中国で働く選択肢は、「会社に送ってもらう」から「自分で入口を開ける」へ比重が移っています。だからこそ、後述する工作許可の制度理解が重要になります。

それでも日系企業の拠点数は世界最多

人が減る一方で、企業の拠点は残っています。外務省「海外進出日系企業拠点数調査」によると、中国進出日系企業の拠点数は2010年代から3万強で推移しています。これは海外進出日系企業全体のおよそ3分の1にあたります。

 

地区別では上海地区が最多です。中国進出日系企業の約3分の1が上海地区に集中しています。北京・大連・青島・広州の各地区と比べて、10倍以上の規模です。

 

業績も持ち直しの兆しがあります。ジェトロ「2025年度 海外進出日系企業実態調査（中国編）」によると、中国進出日系企業の2025年の黒字比率は63.2%で、前年比+4.8ポイントと4年ぶりに上昇しました。ただし、改善の要因は需要増だけではありません。生産効率の改善や人件費削減も含まれています。また、今後の事業拡大意欲は低下が続いており、下落幅は縮小傾向にあるものの、回復とは言えない状況です。

 

ここから言えるのは、拠点の数は多いが、新しく人を採る動きは絞られているということです。だからこそ、入口の制度と都市選びが結果を左右します。次章から、その2つを順に見ていきます。

都市ごとに「仕事の性格」がまるで違う

中国は国土が広く、産業構造も地域ごとに大きく異なります。同じ中国勤務でも、都市が変われば仕事の中身が変わります。しかも日系企業の分布には大きな偏りがあり、どの都市を見るかで選択肢の性格が決まります。

上海：統括拠点と非製造業の中心地

外務省「海外進出日系企業拠点数調査」によると、中国進出日系企業のおよそ3分の1が上海地区に集中しています。北京・大連・青島・広州の各地区と比べて、10倍以上の規模です。

 

上海には、中国事業の統括拠点（地域本社）が置かれやすい構造があります。そのため、経営企画・管理部門・マーケティング・コンサルティングなど、非製造業の職務が相対的に多くなります。

 

日本人向けの生活インフラも上海に厚く集まっています。日本語対応の医療機関、日系スーパー、日本人学校が揃っているのは大きな安心材料です。初めての中国勤務で生活面の不安を下げたいなら、まず上海圏から検討するのが現実的です。

 

 

北京・天津：大手拠点と対外折衝

北京には行政機関が集中しています。そのため、許認可・渉外・広報など、対外的な折衝を伴う職務が発生しやすいのが特徴です。

 

隣接する天津は、製造業と物流の拠点性を持つ都市です。港湾を抱える工業都市として、北京とは異なる性格の職務が生まれます。

 

なお、就労許可の申請窓口は市ごとに分かれており、北京市は外国人向けの就労許可申請窓口を複数設けています。手続きの詳細は次章の工作許可のパートで扱います。

 

 

広州・深圳・東莞：製造とサプライチェーンの現場

華南は、エレクトロニクス・機械・部品調達のサプライチェーンが密集するエリアです。生産管理・品質保証・購買調達・技術営業など、現場に近い職務の比重が高くなります。

 

この構造から、日本本社と現地工場をつなぐ「調整役」としての日本人ニーズが生まれやすいエリアでもあります。仕様の認識合わせや品質基準のすり合わせなど、両者の間に立つ仕事です。

 

語学面では、日常会話の中国語だけでは足りない場面が出てきます。図面や仕様を扱う技術的な語彙が求められやすい点は、事前に押さえておきたいところです。

蘇州・大連・青島：日系製造と日本語サービス

蘇州は上海に近い製造拠点エリアで、日系メーカーの工場が集積しています。上海の統括機能と地理的に近く、製造と管理をつなぐ位置にある都市です。

 

大連・青島は、歴史的に日本語人材の層が厚く、日本向けサービスや受託業務の拠点性があります。日本語を使う業務の比重が相対的に高いエリアです。そのため、中国語がまだ十分でない段階でも、職務が成立しやすいケースがあります。

 

ただし、「日本語だけで完結する仕事」を前提にキャリアを組むことにはリスクもあります。この点は後述のスキルの章で詳しく扱います。

最後に、4エリアの性格を一覧で整理します。

エリア	産業の性格	多く発生する職務	語学の実感
上海	統括拠点（地域本社）と非製造業の中心地	経営企画、管理部門、マーケティング、コンサルティング	ビジネスの中国語が軸。職務によっては英語も使う
北京・天津	行政の中枢（北京）と製造・物流（天津）	許認可対応、渉外、広報、生産管理、物流管理	対外折衝で高い中国語運用力が求められやすい
広州・深圳・東莞	エレクトロニクスと製造サプライチェーンの現場	生産管理、品質保証、購買調達、技術営業	中国語に加えて図面・仕様の技術語彙が必要になりやすい
蘇州・大連・青島	日系製造の集積と日本向けサービス・受託業務	工場管理、品質管理、日本向け受託業務、日本語サービス	日本語業務の比重が相対的に高く、中国語習得中でも入りやすい

就労ビザと外国人工作許可という「入口」

中国での就労は、内定を得ることと、就労できることは同じではありません。まず雇用主が労働行政部門から許可を取り、その後に本人がビザを取る順序です。この章では、その「入口」の仕組みを順に見ていきます。

A類・B類・C類──外国人は3つに分類される

ジェトロ「外国人就業規制・在留許可、現地人の雇用（中国）」によると、中国には「外国人中国就業・就労分類基準（試行）」があります。外国人就労者は高度人材（A類）・専門人材（B類）・一般人材（C類）に分類されます。就業許可とZビザの発行には、各分類の条件を満たすことが義務づけられています。つまり中国は、働く前に「制度側が人材を選別する」設計の国なのです。

 

A類に該当する例としては、国内の人材誘致計画に選定された人材が挙げられます。国際的に公認された専門業績認定基準に合致する人材も対象です。企業側では、グローバル500企業の本部の高級管理職や技術研究開発の主要メンバー、下部会社・エリア本部の副総経理以上の管理職などが該当します。

 

A類にはポイント制が併用されています。審査期間の短縮や手続きの簡素化といった優遇がある一方、学歴・年齢・職歴などの評価基準が明確です。そのため、点数が60点未満の場合は工作許可の取得が厳しくなるという側面もあります。

 

日本人の一般的なホワイトカラー転職者の多くは、B類（専門人材）の枠で処理されます。3つの区分を整理すると、次の通りです。

区分	位置づけ	日本人転職者との関係
A類（高度人材）	人材誘致計画の選定者や、グローバル500企業本部の高級管理職など。ポイント制の併用で手続きが優遇される	経営層・研究開発の中核人材など、一部のハイクラス層が該当
B類（専門人材）	専門的な職務に就く外国人材	日本人の一般的なホワイトカラー転職者の多くはこの枠で処理される
C類（一般人材）	A類・B類に当てはまらない一般人材	通常のホワイトカラー転職で想定する枠ではない

 

工作許可通知 → Zビザ → 居留許可の3段階

在中国日本国大使館「居留許可、就労、査証（ビザ）に関する注意事項」によると、就労までの手続きは次の流れになります。あらかじめ労働行政部門から「外国人来華工作許可」を受けたうえで、就労査証（Zビザ）を取得する必要があります。

 

1. 雇用主が労働行政部門から工作許可通知を取得する
2. 本人がZビザ（就労査証）を申請・取得して入国する
3. 入国後15日以内に労働行政部門へ申請し、外国人工作許可証の発行を受ける
4. 入国後30日以内に、管轄の公安機関で居留許可を申請する

居留許可の申請は、就労者または180日を超える長期滞在者に必要です。居留期間を延長する場合は、有効期間満了の30日前までに申請します。発行・延長には最長15営業日を要します。また、居留期間の延長時には、工作許可証の更新も併せて必要です。

 

制度は近年も動いています。2024年12月1日からは、外国人工作許可証と社会保障カードが統合されました。入国後にスマートフォンで電子社保卡（デジタル社会保障カード）アプリを使い、実名・本人認証を経ると、就労許可情報が記録されたデジタル社会保障カードが交付されます。

 

さらに、2025年10月1日施行の「外国人出入国管理条例」改正ではKビザが新設されました。これによりビザの種類は12種類から13種類に増えています。Kビザは、外国人の若手科学技術人材を対象とするものです。

 

 

つまずきやすい落とし穴

最初の関門は、日本での書類準備です。申請には学歴証明書・無犯罪記録証明書などを日本で取得し、外務省でアポスティーユ手続きを済ませておく必要があります。準備に時間がかかるため、内定後に着手すると渡航が遅れかねません。

 

提出書類には、就業履歴証明、最高学位（学歴）証書、職業資格証明のほか、健康診断証明、労働契約または任職証明などが含まれます。

 

出張者にも注意点があります。短期間の渡航であっても、現地受入先への技術指導や興行等は就労にあたるとされています。出張ベースの業務でも、渡航目的が就労に該当するかは個別確認が必要です。

 

入国後にも手続きは続きます。パスポート番号の変更など居留許可の内容に変更が生じた場合、変更事由が生じた日から10日以内に変更申請が必要です。また、中国国内で転職する場合も、就労許可の手続きをやり直すことになります。

 

なお、この分野は制度の変更が続いています。申請前には必ず大使館やジェトロなどで最新情報を確認してください。

給与・税金・社会保険の「手取り」実務

中国で働く条件を比べるとき、提示された給与額そのものより重要なことがあります。そこから何が引かれ、どの制度が適用されるかで、手取りは大きく変わるのです。特に駐在と現地採用では適用ルールが分岐します。この章でその分かれ目を確認します。

なぜ中国の日本人給与相場は出回らないのか

中国には、外国人ホワイトカラーに適用される法定の給与下限が制度として存在しません。台湾のように「専門職の月給下限」が明示されている国とは、ここが構造的に違います。さらに、日本人現地採用だけを切り出した公的賃金統計もありません。つまり「日本人の給与相場」は、根拠を持って示せないのです。

 

一方で、給与額は制度審査の場面で実質的にチェックされます。北京市の外国人就労許可の案内では、ポイント制度による高度人材の基準に適合する場合、初回申請時に年収承諾書を提出するとされています。そして延長などの手続きの際には、その承諾と一致する個人所得税の納税記録を提出することとされています。申告した年収と、実際の納税実績が突き合わされる構造です。

 

したがって読者が確認すべきは「相場」ではありません。提示された給与が就労許可の区分と整合しているか、そして生活コストに対して十分かの2点です。

 

生活コスト側の一次情報としては、ジェトロ「2025年度 東アジア投資関連コスト比較調査」が使えます。各都市の賃金・住宅賃料・公共料金を米ドル換算で一覧比較した調査です。ただし、同調査に掲載されているのは主に現地スタッフの賃金水準です。日本人の給与とは別物である点に注意してください。

 

 

183日ルールと6年ルール──中国だけの課税設計

中国の税法上、1課税年度に183日を超えて滞在すると居住者となります。2019年1月にこの定義が明確化され、それ以前の「183日超1年未満は非居住者」という整理は変わりました。

 

日中租税条約第15条には、免税の枠組みがあります。次の3条件をすべて満たす場合、中国での課税が免除されます。

1. 滞在が183日を超えない
2. 報酬が中国の居住者でない雇用者から支払われる
3. 報酬が中国内の恒久的施設によって負担されていない

日本本社から出張ベースで中国を訪れるケースが、これに当たります。一方、中国の企業に直接雇用される現地採用の場合、2番目の条件を満たしません。報酬が中国内の雇用者から支払われるためです。つまり183日の免税ルールは適用されず、中国側での課税が前提になります。

 

長期滞在者には「6年ルール」があります。居住者となった当初の6年間は、中国国外の所得かつ国外払いのものについて免税措置が受けられる仕組みです。

 

この6年には、リセットの仕組みもあります。居住年数が6年以内であれば、1年度内に1回30日を超える出国をすることで、累積居住年数がリセットされます。一度全世界所得課税の対象になった場合でも、連続30日超の出境によりリセットが可能です。その場合、翌年度から再び国内源泉所得課税の対象に戻ります。

 

読者への含意はこうです。中国に長期で腰を据える場合、日本国内に不動産収入などがある人は「6年目」が節目になります。ただし、ここで書いたのは制度の枠組みです。個別の判断は、必ず税務の専門家に確認してください。

 

 

駐在は免除、現地採用は全額負担──社会保障協定の適用線

2011年10月施行の「中国国内で就業する外国人の社会保険加入に係る暫定弁法」により、中国で就労する外国人は社会保険への加入が義務づけられています。対象は養老保険・医療保険・労災保険・失業保険・出産育児保険の5種類です。日本の年金にも加入している人にとっては、二重負担が生じる構造でした。

 

この二重負担を解消するため、日中社会保障協定が2018年5月に署名され、外務省「日・中社会保障協定の効力発生」の通り、2019年9月1日に発効しました。これにより、派遣期間が5年以内の一時派遣被用者は、原則として派遣元国の年金制度にのみ加入することになりました。免除期間は原則として最大5年です。5年を超える場合は、派遣元の日本企業からの申請に基づき両国の社会保険当局が協議し、合意した場合にさらに最大5年間の延長が認められます。

 

ただし、この協定の対象になるのは「日本企業から派遣された被用者」です。日本企業と雇用契約がなく中国国内の企業に直接雇用される人、中国で自営業者として就労する人には、日本から適用証明書が交付されません。つまり現地採用として中国企業や中国法人に直接雇用される場合、協定の適用外となり、中国の社会保険制度に自ら加入することになります。

 

さらに、この協定の対象は年金制度のみで、医療保険は対象外です。年金加入期間の通算もされません。駐在と現地採用の非対称を整理すると、次の通りです。

項目	日本企業からの派遣（駐在）	中国の企業に直接雇用（現地採用）
日中社会保障協定の適用	対象（派遣期間5年以内が原則。協議により最大5年延長）	対象外
中国の年金保険料	適用証明書により加入が免除される	自ら加入し、保険料を負担する
適用証明書	派遣元の日本企業を通じて交付される	交付されない
医療保険	協定の対象外（中国側の制度に従う）	協定の対象外（中国の制度に加入する）
183日免税ルール	短期出張など3条件を満たす場合に免税の余地がある	報酬が中国内の雇用者から支払われるため適用されない

現地採用を検討するなら、提示額だけで比較せず、社会保険の自己負担と課税の扱いを含めて見る必要があります。同じ金額の提示でも、立場によって手取りの意味がまったく違うからです。

求められるスキルと、現実的な選択肢

ここまで、制度の入口、都市ごとの仕事の性格、税金と社会保険の実務を見てきました。最後に、では何を準備すればよいのかに話を移します。あわせて、中国語というスキルの活かし先を広い視野で整理します。

中国語力はどこまで必要か

必要な中国語力は、職務によって大きく変わります。都市の章で見た産業構造と、そのままつながる話です。

 

対外折衝・営業・管理職では、中国語での業務遂行が前提になりやすいといえます。北京の許認可対応や上海の統括業務は、その典型です。華南の製造現場の技術調整では、中国語に加えて図面・仕様・品質用語といった技術語彙が必要になります。一方、大連・青島など日本語人材が厚いエリアの日本向け業務では、日本語比重が高い職務も成立しえます。

 

ただし、「日本語だけで完結する職務」に依存したキャリア設計にはリスクがあります。日本語が必要とされる理由は、日本市場との接続にあります。その接続が細れば、職務そのものが縮むからです。日本語を入口にしつつ、中国語の業務運用力を積み上げる設計が現実的です。

 

なお、前述の通り就労許可の申請では学歴・職歴が審査対象になるため、語学以前に職務経歴の一貫性が効いてきます。

 

 

中国語スキルが評価される市場は、中国だけではない

ここまで見てきた通り、中国本土での就労は制度の入口が厳格です。企業側の新規採用の動きも絞られています。ただ、視野を中華圏に広げると、景色は変わります。中国語を業務で使える日本人を求める市場は、中国本土だけではありません。

 

その代表が台湾です。日系企業の進出に加え、半導体・ICTのサプライチェーン集積を背景に、日本語と中国語の両方を扱える人材が実務で必要とされています。

 

制度面でも、中国本土との対比がはっきりしています。台湾では、日本人ホワイトカラーは「外国専業人材」の区分で就労します。専門性・技術性の業務には月給47,971NTD以上という法定の下限が設けられています。給与相場の根拠が示しにくい中国本土と異なり、制度上の給与の床が明示されている市場です。

 

中国本土でキャリアを築く道と、台湾で中国語を活かす道は、どちらかが上という関係ではありません。同じスキルの活かし先が複数あると捉えて、並べて検討する価値があります。具体的な求人は台湾の求人・転職情報一覧で確認できます。

本記事の要点は3つです。中国は外国人工作許可のA・B・C分類という制度の入口で就労可否が判定される国であること。都市によって仕事の性格がまるで違うこと。そして駐在と現地採用では税金・社会保険のルールが非対称で、手取りの意味が変わることです。

 

中国でのキャリアを具体的に検討している方も、中華圏でのキャリアを広く考えたい方も、一人で判断を組み立てる必要はありません。ABROADERSのキャリアアドバイザーに、現在の経歴でどの入口が現実的かを相談してみてください。あわせて、台湾の求人・転職情報一覧から、中国語を活かせる具体的な選択肢を見ておくのもおすすめです。

 

※本記事の制度・統計情報は2026年8月時点のものです。ビザ・就労許可・税制は改正されることがあるため、申請・渡航前に必ず各公的機関の最新情報をご確認ください。