ベトナム転職｜人事・総務・労務職の求人・年収・必要スキルを解説

ベトナムの人事・総務・労務職が担う役割と重要性

ベトナムでは日系企業の進出が続き、多くの拠点が立ち上げ期を終えて制度整備のフェーズに入っています。就業規則、評価制度、社会保険の運用、外国人材の在留管理といった仕組みを整える段階です。この局面で中心になるのが人事・総務・労務の各機能です。これらは管理する側の仕事であると同時に、求人として存在する職種でもあるという点を押さえておいてください。ただし日本人向けの管理部門求人は数が限られるため、そのぶん求められる要件は明確です。本記事では、各職種が担う役割から始め、転職市場の動向、求人の探し方、必要なスキルとキャリアパスの順に整理します。アジア各国の人事・総務・労務職の求人を横断で見ると、国ごとの募集の傾向も比べられます。

人事の役割 ― 採用・育成・定着の最前線

ベトナムの人事が担う実務は、日本の人事とほぼ重なります。中心にあるのは採用計画・評価・報酬設計で、そこに等級制度の運用、C&B（報酬・福利厚生）の設計と改定、オンボーディング、タレント育成が続きます。拠点の規模によっては、これらを1人か2人で回すことになります。

日本と最も違うのは、人材の動きの速さへの対応です。離職率の水準は調査によって数字が大きく食い違うため、率で語るより転職の回数で捉えるほうが実態に近いといえます。同じ年代でも在籍した会社数が日本より多く、2〜3年での転職が珍しくないという声が多く聞かれます。

そのため、人事の仕事の重心は採用そのものより定着に置かれます。キャリアパスを明示する、昇給のタイミングと基準を先に伝える、入社後3か月の立ち上がりを設計する。こうした施策の巧拙が、そのまま採用コストに跳ね返ります。

日系企業の場合、日本人が担う範囲には特徴があります。制度の設計は本社または拠点本部、現地は運用・管理という分担になっているケースが多く、求人票にも本社方針に基づく制度運用といった表現で現れます。設計から任される求人は、拠点責任者クラスに限られることが多いのが実情です。実際の募集内容はベトナムの人事・総務・労務・法務職の求人一覧で確認できます。

総務の役割 ― 拠点運営・福利厚生と法令対応

総務の基本業務は、事務管理、施設管理、備品調達です。オフィスの契約更新、レイアウト変更、車両やIT機器の管理まで、拠点が動き続けるための土台を維持します。

ベトナムの総務で比重が大きいのが、外国人材の労働許可証（ワークパーミット）の管理です。日本人駐在員や現地採用の外国人スタッフについて、有効期限を把握し、期限前に更新手続きを進める必要があります。2025年8月7日に公布された政令219/2025/ND-CPにより、ベトナムで勤務する外国人労働者に関する規定が更新されました（旧・政令152/2020および70/2023を更新）。要件の変更は総務の実務に直接影響します。制度の概要はジェトロのベトナム外国人就業規制・在留許可ページで確認できます。

求人票に実際に書かれる業務範囲としては、規程整備と内部統制が挙がります。就業規則や各種規程の整備、稟議と契約フローの標準化、BCPの策定と見直しといった項目です。社員旅行や季節のイベントの運営も総務の仕事ですが、求人の要件として重視されるのは前者です。

行政との関係も総務の担当領域です。事業に必要な許認可の取得と更新、税務調査や労働監査への対応窓口としての役割があります。ベトナムでは提出書類の要件が細かく、担当官によって運用の解釈が分かれる場面もあるため、現地スタッフと分担しながら進める形が一般的です。

福利厚生の具体的な内容については、ベトナムの企業の福利厚生は一般的にどのようなものでしょうかもあわせてご覧ください。

労務の役割 ― 労働法遵守と労務管理の実務

労務の中心は、ベトナム労働法に沿った運用を維持することです。日本の労働基準法とは基準が異なるため、日本での経験をそのまま持ち込むと誤りが生じます。

所定労働時間は1日8時間・週48時間が上限です。日本の週40時間より長く設定されている点は、着任前に押さえておいてください。

時間外労働の上限は、日本語の情報でしばしば誤って紹介されています。月間最大200時間までという記述を見かけますが、これは正しくありません。2019年労働法（45/2019/QH14）第107条では、日・月・年の3つの基準で上限が定められています。

• 日単位：通常労働時間の50%まで（週基準で労働時間を設定している場合は、通常と残業を合わせて1日最大12時間）
• 月単位：40時間まで
• 年単位：原則200時間まで。繊維・縫製・皮革・履物、電気・電子製品の輸出向け製造加工、農林水産物・塩の加工、電力供給、通信、石油精製、給排水などの特定業種等については300時間まで

つまり上限は月40時間・年200時間（特定業種等は年300時間）です。年200〜300時間の時間外労働を行う場合は、開始日から15日以内に管轄機関へ通知する義務があります。詳細はJILPT「ベトナム労働法の現状 第2回 労働条件②」とI-GLOCALによる年間200〜300時間の時間外労働に関する実務解説で確認できます。

年次有給休暇は、12か月以上勤務した労働者に12日が付与され、勤続5年ごとに1日ずつ加算されます。

時間外割増賃金の率も労働法で定められています。給与計算の設計に直結する数字です。

これらの基準は、給与計算と勤怠管理の設計に直結します。労務の求人に応募する際は、担当してきた勤怠システムと、月次の給与計算をどこまで自分で回していたかを説明できるようにしておいてください。

ベトナム転職市場における人事・総務・労務職の最新動向

ベトナムの求人市場のなかで、管理部門が占める割合はそれほど大きくありません。求人の絶対数でいえば製造や営業のほうが多く、人事・総務・労務・法務は限られた枠を争う職種です。ただし日系企業の存在感は大きく、管理職やマネジメント経験を持つ人へのニーズははっきりしています。語学要件も職種によって幅があり、日本語主体で応募できる募集も一定数あります。つまりここは、求人数は多くないが、要件が明確な市場です。経験が正当に評価されやすい一方、条件に合わなければ候補に残りにくい構造でもあります。掲載中の募集はベトナムの日系企業求人をまとめて探すで確認できます。

人材需給と採用競争の現状

人材確保の難しさは、調査でも裏づけられています。ジェトロが2025年8月から9月に実施し、同年11月に公表した2025年度 海外進出日系企業実態調査（アジア・オセアニア編）では、北東アジア・ASEAN・南西アジア・オセアニアの計20カ国・地域から5,109社の有効回答を得ています（有効回答率39.6%）。

直近2年間の人材確保の状況について、「悪化」と答えた企業は全体で3割を超えています。なかでもベトナムは悪化傾向が顕著で、ASEANのなかでも最も厳しい水準にあります。調査の詳細はジェトロ「2025年度 海外進出日系企業実態調査（アジア・オセアニア編）」で確認できます。

注目したいのは競合相手です。人材獲得の競合は多くの国で地場企業ですが、ベトナムでは中国系企業が最大の競合となっている点が特徴です。対応策としては、半数を超える企業が福利厚生や労働環境の改善、賃上げを挙げています。人事の仕事は、採用手法の工夫だけでなく待遇設計そのものに踏み込む段階に入っています。

労働市場そのものの構造については、パーソル総合研究所のベトナム労働法制・労働市場データが制度面とあわせて整理しています。なお、HRテクノロジーの導入は日系企業ではまだ途上で、勤怠や給与の管理を表計算ソフトで回している拠点も残っています。

勤務地による違いも押さえておいてください。ホーチミンとハノイで求人の性格が異なります。ホーチミンは商社・サービス・消費財の拠点が多く、管理部門も本社機能に近い業務を担う傾向があります。掲載状況はホーチミン勤務の求人を見るで確認できます。

一方のハノイは、北部の工業団地に立地する製造業の比重が高く、工場の労務管理や現場に近い総務業務が中心になります。募集の傾向はハノイ勤務の求人を見るで比べられます。

職種別に求められるスキルと年収レンジ

求人票に実際に書かれる業務範囲を、職種ごとに整理します。人事は、採用計画の立案、評価・報酬設計、C&B運用と等級制度の設計、タレント育成、オンボーディング設計が中心です。

総務は、拠点運営、規程整備、稟議と契約フローの標準化、BCPの策定、内部統制が業務範囲になります。労務は、勤怠管理、社会保険の手続き、就業規則の運用と是正、安全衛生です。法務は、契約レビュー、コンプライアンス、個人情報保護、紛争予防が中心になります。管理本部としてこれらを兼務するポジションも珍しくありません。

求人市場での位置づけも数字で確認しておきます。ABROADERS CAREERのベトナム求人データ（2026年版・編集部分析）では、人事・総務・労務・法務職は全体の6.52%を占めています。求人全体では日系企業が39.13%、管理職・マネジメント経験歓迎が28.26%、現地在住者歓迎が17.39%です。

語学については、語学力不問の求人が19.57%あります。勤務時間は8:00〜17:00が多く、土日祝休みが一般的ですが、隔週または月1〜2回の土曜出勤が設定されている求人もあります。

年収の目安を挙げます。管理本部長や法務・コンプライアンス責任者クラスでは、7,200〜9,600 USDという水準の募集があります。

※ABROADERS CAREER 掲載求人（2026年時点）より作成。実際の提示額は経験・語学力・企業規模により変動します。

日本での給与水準との比較については、日本と比較したベトナムの給与相場を教えてくださいで詳しく解説しています。

年収を見積もるときは、賞与の扱いに注意してください。ベトナムの労働法には賞与の支払義務が規定されておらず、金額は労使協議で決まります。ただし市場慣行としてテト（旧正月）賞与が定着しており、日系企業の支給水準は月給の1.2〜1.6か月分程度とする調査があります。

したがって年収は、月額給与×13か月以上で考えるのが現実的です。昇給については、外資系企業の年間昇給率6〜7%程度が一般的な水準です（2025年実績）。オファーを比較する際は、月額だけでなく賞与の月数と昇給の考え方まで確認してください。

人事・総務・労務職の求人情報の探し方

ベトナムの管理部門求人は絶対数が少なく、特定のサイトを1つ見ているだけでは候補がほとんど出てきません。一つのチャネルに絞らず複数を並行して見るのが前提になります。あわせて、職種の幅を少し広げるのも有効です。人事・総務・労務・法務は、企画や事務といった隣接職種と求人が重なることが多く、職種名だけで絞り込むと見落としが生じます。本章では、求人サイト、人材エージェント、SNSと現地ネットワークという3つのチャネルについて、それぞれ何が得られるのかを整理します。

求人サイト・人材エージェントの使い分け

チャネルは3つに整理できます。使い分けの軸は、情報収集の段階か、動き始めた段階か、すでに現地在住かという自分の状況です。

1つ目は日本人向けの海外求人サイトです。日本語で条件検索でき、給与レンジが明示されているものが多いため、相場観をつかむのに向いています。日本にいながら情報を集める段階では、まずここから始めるのが効率的です。

2つ目は日本語対応の人材エージェントです。強みは2点あります。求人サイトに出てこない非公開求人を紹介してもらえること、そして労働許可証やビザ手続きのサポートを受けられることです。住居探しや銀行口座の開設まで含めて相談できる会社もあります。具体的に動き始めた段階では、こちらが中心になります。

3つ目はローカルの求人サイトと企業の採用ページです。ベトナム語や英語での掲載が中心で、現地の給与相場や求められる要件を直接確認する用途に向きます。すでに現地在住なら、企業の採用ページを定期的に見るのが最も確実です。

もう1点、実務的な助言があります。管理部門の求人は、業界を絞ると候補が1桁に落ちることが珍しくありません。業界横断で見るか、隣接職種まで視野を広げるのが現実的です。たとえばコンサルティング業界は管理部門のポジションが出やすく、ベトナムのコンサルティング業界で管理部門ポジションを探すと条件を絞り込めます。

職種の側から広げる場合は、ベトナムの企画・事務・マーケティング職の求人も候補に入れてください。管理部門と業務範囲が重なる募集が含まれます。

現地の日本人向けフリーペーパーにも求人が載ることはありますが、情報の鮮度が担保しにくいため、補助的な位置づけと考えてください。

SNS・現地ネットワークを使った情報収集

LinkedInは、企業の人事担当者と直接つながれる点が最大の利点です。ベトナムの日系企業も採用アカウントを持っており、公開前の募集について問い合わせられる場合があります。使うなら、英語でプロフィールを整備しておくことが前提です。担当した領域と規模を英語で書いておくと、先方から声がかかる確度が上がります。

Facebookグループは、在住日本人コミュニティの情報が集まる場です。求人そのものより、住居、学校、医療機関といった生活面の情報を得るのに向いています。着任後の生活を具体的に想像するための材料が手に入ります。

X（旧Twitter）は、制度変更の速報を追う用途です。社会保険法や雇用法の改正は、施行日が近づくと現地の会計事務所や法律事務所が発信しますので、フォローしておくと動きを追えます。

オンライン以外では、現地のネットワークが効きます。日本人コミュニティのほか、商工会議所のイベントや業界セミナーは、同じ職種の担当者と直接話せる機会になります。どの企業が人を探しているかという一次情報は、こうした場から流れてくることが多いです。

ただし、SNS経由の求人情報には注意が必要です。労働条件が書面化されないまま話が進むことがあります。労働条件は必ず書面で確認するようにしてください。具体的には、労働契約書の内容、つまり契約期間、職務範囲、給与の内訳、社会保険の取り扱いです。ベトナムでは労働契約を書面で締結することが原則で、この点は次章で詳しく扱います。

勤務時間や休日の条件から探したい場合は、プライベートも充実できるベトナムの求人特集もあわせてご覧ください。

転職に必要なスキルセットとキャリアパス

管理部門の選考で実際に問われるのは、大きく3つです。1つ目は現地の法令をどこまで理解しているか。2つ目は担当してきた業務を数値で語れるか。3つ目は部門をまたぐ合意形成をどう進めたか。抽象的な意欲より、この3点への答えが評価を分けます。本章では、労働法と社会保険の実務知識、異文化環境でのコミュニケーション、そしてキャリアパスの順に整理します。

ベトナム労働法・社会保険の実務知識

ベトナムの労働関連法は、2024年から2026年にかけて集中的に改正されています。日本語で書かれた情報の多くは2019年労働法までしか触れていないため、この期間の改正を把握しているだけで、選考での説明の質が変わります。まず全体像を整理します。

最低賃金から見ていきます。ベトナム政府は2025年11月10日に政令293/2025/ND-CPを公布し、2026年1月1日から地域別最低賃金を平均約7.2%引き上げました。引き上げ幅は月額で地域Iが35万ドン、地域IIが32万ドン、地域IIIが28万ドン、地域IVが25万ドンです。最も高い地域Iは月額531万ドン、時間額2万5,500ドンとなります。

従来は年1回・原則1月1日の改定でしたが、2022年7月と2024年7月に年央の改定が続いたため、1月改定は6年ぶりです。改定の背景は労働政策研究・研修機構による2026年最低賃金改定の解説で確認できます。

次に社会保険です。2025年7月に施行された社会保険法 41/2024/QH15により、外国人労働者の強制加入が本格化しました。対象は、ベトナムで発行された労働許可証または免除証明を保有し、ベトナム法人と12か月以上の雇用契約を結ぶ外国人で、契約締結時点で定年年齢に達していない人です（2026年時点の定年は男性61歳6か月、女性57歳。段階的に男性62歳・女性60歳へ引き上げ中です）。

該当する場合、社会保険と健康保険への加入義務が生じます。ただし失業保険は対象外です。企業内異動による派遣や、国際条約に別段の定めがある場合は除外されます。改正の内容はジェトロによる改正社会保険法（2025年7月施行）の解説にまとまっています。

労務担当として押さえるべきは、企業側の義務と罰則です。雇用主は労働契約の締結日から30日以内に加入登録する義務があります。未納や意図的な回避には5,000万〜7,500万VNDの罰金に加え、未納総額の12〜15%相当の罰金と日率0.03%の延滞利息が科されます。企業が負担する社会保険料は給与の約18%程度です。実務上の留意点は改正社会保険法で企業が留意すべき3つのポイントが整理しています。

2026年1月1日に施行された改正雇用法 74/2025/QH15にも触れておきます。失業保険の加入対象が、従来の3か月以上の契約から1か月以上の契約へ拡大されました。短期契約の従業員が多い拠点では、手続きの対象者が一気に増えます。

基本に戻ると、労働契約は書面で締結するのが原則です。契約期間、職務範囲、給与の内訳、社会保険の取り扱いを書面で確認する。これは求職者本人にとっても、労務担当としても同じ原則です。

女性労働者の保護についても規定があります。妊娠中の女性は、妊娠月齢を問わず、重労働から軽作業への異動や労働時間の短縮といった配慮措置を受けられます。労働施策の全体像は厚生労働省「2026年 海外情勢報告」のベトナム労働施策（PDF）で確認できます。

異文化理解とコミュニケーション

日系企業の現場からは、報告・連絡・相談の運用が日本と同じようには進まないという声が多く聞かれます。指示を出す際は内容と期限を具体的に伝え、確認のタイミングをあらかじめ決めておく運用が定着しつつあります。

評価やフィードバックの伝え方にも工夫が見られます。指摘は個別に行い、評価は公の場で伝えるという運用を採る企業が増えています。

求職者本人が身につけるべきことに話を移します。職場の共通言語は英語がベースになる場合が多く、その環境では日本語がそのまま強みになるのが管理部門の特徴です。日本本社とのやり取りを担える人材は限られるためです。

ベトナム語は必須ではありません。ただし学習意欲そのものが評価されやすく、簡単な挨拶や現場での声かけができるだけでも、現地スタッフとの距離は変わります。

選考対策として最も効くのは、部門をまたぐ合意形成をどう進めたかを具体例で語れるようにしておくことです。誰と、何をめぐって対立し、どう調整して決着させたか。この一連を説明できると、異文化環境での適応力が伝わります。

語学面の不安については、渡航後に英語や現地語を学習することは可能でしょうかで解説しています。

キャリアパスと将来性 ― 海外で働く価値

キャリアの階段は、スタッフからマネージャー、部門責任者へと進み、その先に管理本部長やHRBP、リージョナル法務といったポジションがあります。

ベトナム拠点は日本本社より組織規模が小さいぶん、若いうちから広い範囲を任されやすいのが実情です。他国と比べたい場合は、タイの人事・総務・労務職の求人と比較すると役割の粒度の違いが見えます。

管理部門ならではの強みもあります。制度の設計から運用・改善までを一気通貫で経験できるのは、拠点が拡大フェーズにある国ならではです。日本の大企業では分業されている領域を、一人で横断できます。

法務領域に軸足を置く道もあります。資格の扱いや実際の職務範囲については、弁護士資格は活かせる？ベトナムで法務職に転職する方法と現実で整理しています。

次のステップに進む準備として、3つを挙げます。1つ目は部門横断プロジェクトへの参画。2つ目は規程、フロー図、研修計画、監査ログといった成果物を手元に残しておくこと。3つ目は、KPIで語れるようにしておくことです。離職率、採用リードタイム、承認リードタイム、監査指摘件数、残業是正率。これらの数字があると、実績の説明が一気に具体的になります。

管理部門から隣接職種へ広げる選択肢もあります。企画・事務職との重なりについては、ベトナム×企画・事務職の転職完全ガイドで扱っています。

最後に、海外で働くこと自体の価値についてです。多国籍チームでの合意形成の経験と、現地法令に基づいて判断した経験は、日本本社に戻ったときも、ASEANの他国へ移るときも評価されます。制度が動いている国で実務を回した経験は、制度が安定している環境では得にくいものです。

ベトナムで管理部門のキャリアを築く

ベトナムの人事・総務・労務求人を見る

経験者向けの海外シニアレベル求人特集

ベトナムの人事・総務・労務コラム一覧

※現地の労務コンサルティングや給与データを併せて確認したい方は、現地の人事・労務コンサルティングサービス、ベトナムの給与・昇給率調査レポートなども参照されたい。